Es ist manchmal erschreckend, wie Unternehmen mit dem wichtigsten Kapital, dem Human Capital umgehen. Dies gilt insbesondere bei der Einstellung neuer Mitarbeiter und dem zugrunde liegenden Bewerbungsgespräch.
Wenn man bedenkt, dass der Unternehmenserfolg bis zu 85 % von der Qualität der Mitarbeiter (z.B. Werbeabteilung, Konstruktion, Marketing, Produktentwicklung usw.) abhängt, erhält das Bewerbungsgespräch höchste Priorität, um alle Positionen, sowohl fachlich als auch von der Persönlichkeit her, optimal zu besetzen.
Normalerweise beherrschen die Profis der Personalabteilung das Bewerbungsgespräch. Aber eben nur normalerweise. Wenn ein Personalreferent das Anforderungsprofil (Persönlichkeit) beiseite schiebt und meint, das entscheide er aus dem Bauch, oder eine Führungskraft zu Protokoll gibt, er könne sich vorstellen, mit diesem sympathischen Bewerber zusammen zu arbeiten - erheben sich Zweifel.
Ein erster Ansatzpunkt zur Verbesserung der Aussagekraft von Bewerbungsgesprächen ist die klare Trennung der drei Beurteilungsebenen.
Leistung - Arbeitstechnik (Fachwissen, Führungswissen usw.) - Persönlichkeit.
Leistung und Arbeitstechniken sind objektiv und dadurch problemlos im Bewerbungsgespräch zu erheben. Die Ebene Persönlichkeit ist der Bereich, vor dem zu oft kapituliert wird. Dabei ist er im Durchschnitt zu ca. 45 % für die Fehlbesetzungen von qualitativ gehobenen Positionen und für hohe Arbeitsunzufriedenheit verantwortlich. Die Qualität von mindestens 60% aller Bewerbungsgespräche hängt aber von der treffenden Beurteilung der Persönlichkeitskriterien ab. Was nutzt das brillante Fachwissen oder der Hochschulabschluß eines Bewerbers, wenn er mangels Teamfähigkeit seine Arbeitsgruppe nicht steuern kann?
Es stehen den Personalern und Führungskräften eine Menge Tools für die (relativ) objektive Beurteilung der Persönlichkeitskriterien zur Verfügung. Hierzu zählen der Bewerberauswahl-Test und das Assessment-Center (AC). Trotzdem ist das persönliche Bewerbungsgespräch durch nichts zu ersetzen, da es im Gesamtbeurteilungsprozess eine Gewichtung von ca. 65% hat. Denn im persönlichen Gespräch lassen sich Haltungen und Einstellungen differenziert erkennen, Reaktionen des Bewerbers gezielt tiefer hinterfragen, Motivationen ausloten und der Gesamteindruck überprüfen.
Die Praxis zeigt, dass in vielen Fällen Optimierungsansätze bestehen. Allem voran sollte die Verantwortung der Führungskräfte für den Einstellungsprozess und damit für das Bewerbungsgespräch immer wieder verdeutlicht werden. Fehlbesetzungen sind teuer und führen zu Kündigungen.
Berater stoßen häufig auf mangelhafte Grundvoraussetzungen für ein Bewerbungsgespräch: unzureichende Anforderungsprofile für die Persönlichkeitskriterien und unklare Definitionen. So versteht jede Führungskraft etwas anderes z.B. unter dem Persönlichkeitskriterium „Aufgeschlossenheit“ ?
Auch die Technik des Bewerbungsgesprächs ist, vor allem bei den eingebundenen Führungskräften, reparaturbedürftig. Die größten Defizite liegen in der Struktur eines Bewerbungsgesprächs, bei den gezielten Interviewfragen (Fragetechnik) bzw. deren eleganter Anwendung in der sauberen Auswertung mittels Erfassungsbogen für Bewertungen und deren Begründungen. Auch die Trennung von Motivation und Persönlichkeitskriterien, also die Trennung von Wollen und Können, sollte nicht vernachlässigt werden. Dabei sprechen wir noch nicht von Techniken wie Sprachdiagnose u.ä.
Führungskräfte, die häufig Bewerbungsgespräche führen, müssen diese Punkte beherrschen. Weniger geübte aber die Techniken soweit kennen, dass sie den zugezogenen Personaler nicht die Gesprächstaktik zerstören.
Es ist immer hilfreich gerade für Profis und verantwortliche Führungskräfte, sich mit dem Besuch hochkarätiger Workshops zum Thema „Bewerbungsgespräch“ der eigenen Professionalität zuvergewissern und möglicherweise das eine oder andere Feld aufzupolieren, um für die subjektiven Grauzonen im Bewerbungsgespräch, die am schwierigsten zu beherrschen sind, neue Lösungsansätze zu diskutieren. Schludern verbietet sich, denn dazu ist das Human Capital zu wichtig.
Es gibt viele Ratgeber, mit denen sich Bewerber auf ihr Gespräch vorbereiten können. Nahezu jeder halbwegs clevere Bewerber kann daher schlechte, also unprofessionell geführte Bewerbungsgespräche knacken. In einem solchen Fall hat immer der Personalverantwortliche die Fehler zu vertreten.
Es zeugt von wenig professioneller Gesprächsführung, wenn beispielsweise die Führungskraft eines Dienstleistungsunternehmens, verantwortlich für 730 Mitarbeiter, von 95 Minuten Gesprächszeit, 85 Minuten damit verbringt, sich selbst und seine Meriten darzustellen, um dann - am Ende - nur vier belanglose Fragen zur Schulbildung des Bewerbers zu stellen. Oder die 18 jährige Abiturientin, die gezielt sechs Fragen innerhalb 90 Minuten stellt, ansonsten aber den Mund hält, und im Anschluss voller Euphorie eingestellt wird ? Erkenntniswert für die positive Entscheidung ging hier gegen Null.
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