AGB-Kontrolle von Arbeitsverträgen

Einleitung

Anstellungsverträge enthalten häufig Regelungen, wonach dem Mitarbeiter ein Dienstfahrzeug zur dienstlichen Nutzung wie auch zu privaten Zwecken zur Verfügung gestellt wird. In diesen Fällen stellt die private Nutzungsmöglichkeit des Fahrzeugs einen Teil der Vergütung in Form einer zusätzlichen Sachvergütung dar.

In der betrieblichen Praxis führt es vielfach zu rechtlichen und tatsächlichen Problemen, wenn der Arbeitgeber die vorzeitige Rückgabe des Firmenfahrzeugs verlangt. Denn aus dem Vergütungscharakter der Dienstwagenüberlassung folgt, dass der Arbeitgeber ohne ausdrückliche Vereinbarung das Fahrzeug nicht nach freiem Belieben wieder herausverlangen kann.

Aus diesem Grund werden in Anstellungsverträgen regelmäßig Klauseln aufgenommen, die eine Widerrufsmöglichkeit für den Arbeitgeber vorsehen. Bei solchen Widerrufsvorbehalten handelt es sich allerdings regelmäßig um Allgemeine Geschäftsbedingungen, die einer Inhalts- und Angemessenheitskontrolle nach den Vorschriften des BGB unterliegen.

Danach müssen Widerrufsklauseln nicht nur klar und verständlich sein. Sie müssen darüber hinaus auch erkennen lassen, dass das konkrete Widerrufsrecht für den Mitarbeiter zumutbar ist. Ist dies nicht der Fall und entzieht der Arbeitgeber aufgrund einer solchen (unwirksamen) Vertragsklausel dem Mitarbeiter das Dienstfahrzeug, hat letzterer einen Anspruch auf Ersatz des durch den Nutzungsausfall entstandenen Schadens.

Bislang hatte das BAG nur geklärt, dass ein Widerrufsvorbehalt in AGB unwirksam ist, wenn er aus beliebigen Gründen erfolgen kann. Das BAG entschied, dass die Voraussetzungen und der Umfang der vorbehaltenen Widerrufsmöglichkeit in der vertraglichen Regelung möglichst konkret beschrieben werden müssen. Im Hinblick auf die Voraussetzungen eines Widerrufs führte das BAG aus, dass jedenfalls die „Richtung“ anzugeben sei, „aus der der Widerruf möglich sein soll (wirtschaftliche Gründe, Leistung oder Verhalten des Arbeitnehmers)“.

Entsprechend dieser Urteilsbegründung wurden in der Folge in eine Vielzahl von Anstellungsverträgen Regelungen aufgenommen, in denen sich der Arbeitgeber vorbehielt, die Privatnutzung des Dienstwagens aus wirtschaftlichen Gründen jederzeit zu widerrufen. Einen solchen Widerrufsvorbehalt beurteilte das BAG nun in einer aktuellen Entscheidung als unwirksam (BAG v. 13.04.2010, 9 AZR 113/09).


Sachverhalt

Im entschiedenen Fall stellte der Arbeitgeber einer Vertriebsmitarbeiterin ein Dienstfahrzeug zur Verfügung, das diese auch privat nutzen durfte. In der der Gebrauchsüberlassung zugrunde liegenden formularmäßigen Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag hieß es, dass die Gebrauchsüberlassung aus "wirtschaftlichen Gründen widerrufen werden kann".

Die Parteien gingen davon aus, dass die Mitarbeiterin jedes Jahr 49.500 km mit dem Firmen-PKW fahren werde. Tatsächlich fuhr sie im Jahre 2006 nur rund 29.450 km. Daraufhin widerrief Arbeitgeber die Gebrauchsüberlassung mit der Begründung, dass die vergleichsweise geringe Nutzung des Dienstfahrzeugs unwirtschaftlich sei.

Hiergegen klagte die Mitarbeiterin und verlangte Überlassung eines Dienstwagens entsprechend der getroffenen Vereinbarung sowie Schadensersatz im Umfang des monatlichen geldwerten Vorteils für die Zeit der Entziehung des Fahrzeugs.


Entscheidung

Das LAG Berlin-Brandenburg urteilte in der Vorinstanz, dass die geltend gemachten Ansprüche der Klägerin nicht zustehen; die Widerrufsmöglichkeit sei wirksam vereinbart worden.

Das BAG entschied nun in einer bislang noch nicht veröffentlichten Entscheidung, die Widerrufsklausel sei unwirksam. Es verwies die Sache allerdings zur erneuten Verhandlung und Entscheidung an das LAG zurück, da es möglicherweise eine entsprechende Regelung in einer Betriebsvereinbarung gab, die dann nicht der Inhaltskontrolle unterliegen würde.

Nach Auffassung des BAG benachteilige die streitgegenständliche Widerrufsklausel die betreffende Mitarbeiterin unangemessen. Denn ein Arbeitnehmer könne nicht erkennen, wann ein Arbeitgeber wirtschaftliche Gründe für den Widerruf als gegeben ansehe. Der Schutz des Arbeitnehmers gebiete es aber, dass der Arbeitnehmer weiß, was auf ihn zukommt, damit er sich darauf einstellen kann. Anderenfalls könnte der Arbeitgeber nach Belieben in das Arbeitsverhältnis eingreifen und dessen Bedingungen ändern.


Auswirkungen auf die Praxis

Für die Praxis bedeutet dies, dass beim Abschluss neuer Anstellungsverträge darauf geachtet werden muss, dass im Vertragstext deutlich wird, in welchen Fällen der Arbeitnehmer mit dem Widerruf der privaten Nutzungsmöglichkeit des Dienstwagens rechnen muss. Das bedeutet, alle Widerrufsgründe sollten nach Möglichkeit in der entsprechenden Klausel aufgeführt und so konkret wie möglich bestimmt werden.

In Fällen bereits bestehender Arbeitsverträge mit entsprechenden Widerrufsvorbehalten ist genau zu prüfen, ob die entsprechende Vereinbarung den durch das BAG aufgestellten Anforderungen genügt, bevor ein Dienstfahrzeug einem Mitarbeiter im Einzelfall entzogen wird. Näheres kann insoweit allerdings erst nach Veröffentlichung des Urteils gesagt werden.

Quelle: Sven Heide (Taylor Wessing Hamburg)