13.12.2024 — Online-Redaktion Verlag Dashöfer. Quelle: Institut für angewandte Arbeitswissenschaft (ifaa).
Privilegien für tarifgebundene oder tarifanwendende Unternehmen entfallen. Insbesondere für KMU sind engere Vorgaben zu erwarten. Das Inkrafttreten nationaler Regelungen ist für den 7.6.2026 vorgesehen. Vorbereiten sollten sich Unternehmen aber bereits kommendes Jahr. Andreas Feggeler, wissenschaftlicher Mitarbeiter von ifaa – Institut für angewandte Arbeitswissenschaft erklärt die Hintergründe.
Entgelttransparenzrichtlinie umsetzen & unberechtigte Forderungen abwehren
Bis 2026 muss auch das 2017 in Kraft getretene Entgelttransparenzgesetz überarbeitet werden und es sind deutliche Veränderungen zu erwarten. Ganz neu: Unternehmen müssen zum Beispiel bereits bei der Stellenausschreibung oder vor dem Vorstellungsgespräch über das Einstiegsentgelt beziehungsweise über die Entgeltspanne informieren. Der Auskunftsanspruch wird betriebsgrößenunabhängig für alle Beschäftigten gelten. Ausnahmen für Kleinbetriebe sind damit Vergangenheit.
Es wird einen Anspruch auf Schadenersatz geben und die Mitgliedsstaaten müssen Vorschriften über wirksame, verhältnismäßige und abschreckende Sanktionen erlassen.
Arbeitgeber müssen bis zum 7. Juni 2027 Berichte zur Entgelttransparenz vorlegen. Dies gilt für Betriebe mit 150 und mehr Beschäftigte. Diese Betriebsgröße muss Berichte 2027 erstmalig und dann dreijährig vorlegen. Betriebe mit 250 und mehr Beschäftigten haben ab dann eine jährliche Berichtspflicht.
Das scheint zeitlich noch weit entfernt zu sein. Aber: 2027 muss für das Jahr 2026 berichtet werden. „Wer sich nicht im nächsten Jahr bereits darauf vorbereitet, könnte das Nachsehen haben. Diejenigen, die die nationale Gesetzgebung abwarten wollen, könnten enttäuscht werden“, so Feggeler. Die Richtlinie enthält bereits sehr enge Vorgaben, die bei der Umsetzung in nationales Recht berücksichtigt werden müssen.
In der Praxis ist der Nachweis über die Gleichwertigkeit von Arbeit betroffen. Gut aufgestellt sind dann Betriebe mit einer sauberen Bewertungs- und Vergütungssystematik. Kriterien, die zum Beispiel herangezogen werden, umfassen Kompetenzen, Belastungen, Verantwortung und Arbeitsbedingungen und gegebenenfalls etwaige weitere Faktoren, die für den konkreten Arbeitsplatz oder die konkrete Position relevant sind.
Bei einer Entgeltdifferenz von mehr als fünf Prozent sind Maßnahmen in Form einer gemeinsamen Entgeltbewertung mit den Beschäftigtenvertretungen zu ergreifen. „Entgelt“ meint dabei die üblichen Grund- oder Mindestlöhne und -gehälter sowie alle sonstigen Vergütungen, die ein Arbeitgeber aufgrund des Dienstverhältnisses einem Arbeitnehmer unmittelbar oder mittelbar (ergänzende oder variable Bestandteile) als Geld- oder Sachleistung zahlt.
Bild: Towfiqu Barbhuiya (Unsplash, Unsplash Lizenz)
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