Führungskräfte in M&A-Prozesse zu wenig eingebunden

Unternehmen binden Manager in M&A-Prozessen zu wenig in die Integrationsmaßnahmen kurz vor bzw. nach einer Fusion oder Übernahme ein. Zwar wird die Bedeutung der Manager für die Mitarbeiterführung weitgehend anerkannt. Allerdings versäumen Firmen, ihre erfolgskritischen Führungskräfte und Mitarbeiter ausreichend zu involvieren. So sind Angestellte nicht hinreichend informiert und es entstehen Ungewissheiten, die zu einer verminderten Motivation, der Abwanderung von High Potentials und einer reduzierten Produktivität führen. Auch in Deutschland sind Manager zu wenig oder zu spät in M&A-Prozesse eingebunden.

Dies sind die Ergebnisse der weltweiten „M&A Manager Study“ der internationalen Unternehmensberatung Towers Watson. Die Studie untersucht die Rolle von Managern in M&A-Situationen und wurde im Oktober 2010 durchgeführt. Sie erfasst die Antworten von 700 Führungskräften in mittleren bis großen Unternehmen weltweit, die in den vergangenen drei Jahren eine Fusion oder Übernahme durchführten.

Mitarbeitermotivation leidet am stärksten unter M&A-Prozessen

Es ist allgemein bekannt, dass ein gutes Verhältnis zwischen Mitarbeiter und Führungskraft das Engagement und die Produktivität der Angestellten positiv beeinflusst. Die Ergebnisse der Studie belegen allerdings, dass Unternehmen ihre Manager in M&A-Situationen bei der Planung von Integrationsmaßnahmen nicht effizient einsetzen. Nur knapp die Hälfte der Befragten in Deutschland (42 Prozent) geben an, Teil eines Integrationsteams gewesen zu sein. Lediglich ein Viertel hatte eine offizielle Kommunikationsfunktion innerhalb ihrer Mitarbeitergruppe. 17 Prozent wurden gar nicht in die Integrationsmaßnahmen involviert. Fast alle Studienteilnehmer betonten, dass das Mitarbeiterengagement während des Integrationsprozesses nicht abgefragt wurde (88 Prozent).

„Das Mitarbeiterengagement – d. h. vor allem Motivation sowie die Einsatzbereitschaft zur Förderung und Aufrechterhaltung der Produktivität – trotz der Ablenkungen durch die Integrationsmaßnahmen aufrecht zu erhalten, ist für viele Unternehmen die größte Herausforderung“, erläutert Helmuth Uder von Towers Watson in Frankfurt. Zu den am häufigsten genannten Gründen für das Scheitern von Übernahmen zählen Probleme rund um die Zusammenführung von verschiedenen Unternehmenskulturen zu einer neuen, leistungsmotivierten Kultur der gemeinsamen Belegschaft. Die Managementfunktion ist während der Abwicklung des M&A-Prozesses das entscheidende Bindeglied zu den Angestellten. „Obwohl den Unternehmen die Bedeutung der Manager in M&A-Prozessen bewusster wird, müssen sie noch stärker das Potential ihrer Führungskräfte ausschöpfen, um mit den Mitarbeitern in Kontakt zu treten und sie direkt einzubinden“, so M&A-Experte Helmuth Uder.

Stärkere Involvierung der Mitarbeiter schützt vor hoher Wechselbereitschaft

Die Ergebnisse der Towers Watson Global Workforce Study 2010 bestätigen, dass eine gute Beziehung zwischen Mitarbeiter und Manager elementar für das Mitarbeiterengagement ist. Positives und nachhaltiges Mitarbeiterengagement hat auch eine messbare Wirkung auf die finanzielle Performance eines Unternehmens, wie die Towers Watson „Global 50“ –Studie beweist. Dies ist im Laufe einer Übernahme bzw. Fusion erfolgskritisch, da eine verminderte Produktivität gang und gäbe ist und die Geschäftsergebnisse zunehmend auf den Prüfstand gestellt werden. „Auch mit viel Unterstützung schwächt ein M&A-Prozess die Verbundenheit der Mitarbeiter zum Unternehmen. Dies steigert die Wechselbereitschaft. Ohne ein ausreichendes Verständnis für die Anforderungen, die Angestellte während eines Change-Prozesses an unterschiedliche Management-Ebenen stellen, riskieren Unternehmen, Zeit, Geld und Energie in die falschen Bereiche zu investieren, ohne jemals die gewünschten Ergebnisse zu erzielen,“ erläutert Stephen Harding, Senior-Berater im Bereich Talent & Rewards von Towers Watson und Autor des Buches „Manager Redefined“. Die M&A-Studie zeigt zudem, dass der Hauptgrund für Kündigungen während oder nach einer Fusion die Unzufriedenheit mit der neuen Unternehmenskultur ist. Mehr als 58 Prozent der Befragten in Deutschland gaben an, dass Mitarbeiter aus diesem Grund kündigten.

Unternehmen geben Managern nur wenige Tools „an die Hand“

Es ist die Aufgabe der Führungskräfte, Probleme, die den Angestellten die tägliche Arbeit erschweren, zu beseitigen. Die Manager geben vor, wie mit neuen Kollegen oder Kunden, meist in einer ungewohnten Arbeitsumgebung, zusammengearbeitet wird. Auch dienen sie als Kommunikationskanal der Unternehmensleitung; sie tragen weiter, welche Erwartungen und Ziele im neuen Unternehmen bestehen. Leider fehlt es dabei auch an der Unterstützung und „Befähigung“ von Managern in M&A Situationen. Lediglich 49 Prozent der Befragten in Deutschland erhalten effektive Unterstützung in Form von Trainings oder Kommunikations-Toolkits, um ihre Rolle während des Mergers ausfüllen zu können. Während die obersten Führungsebenen eher Zugang zu Hilfsmitteln erhalten, hatten nur 37 Prozent der Befragten im mittleren Management die Gelegenheit, an sogenannten Change-Management-Workshops teil zu nehmen. Solche Integrationsmaßnahmen sind laut Studie die wichtigste Methoden für eine erfolgreiche Umsetzung des Mergers (41 Prozent).

Die fünf Goldenen Schritte während des Integrationsprozesses

Towers Watson empfiehlt Unternehmen fünf notwendige Schritte, um eine Übergangsphase erfolgreich zu durchlaufen:

• Identifizieren Sie erfolgskritische Mitarbeiter frühzeitig:
  Das Senior Management sollte schon so früh wie möglich die Führungskräfte identifizieren, die die Angestellten im neuen Unternehmen führen werden. Diese Entscheidungen sind so effizient und effektiv wie möglich zu treffen, damit diese Mitarbeiter frühzeitig in den Prozess eingebunden werden.
  
  
• Setzen Sie das neue Management-Team zeitnah ein:
  Stellen Sie sicher, dass die Manager ihre Rolle im neuen Umfeld verstehen, dass sie sich engagieren und die Gründe für den M&A-Prozess verstehen. Geben Sie dem neuen Management die Möglichkeit, Integrationsmaßnahmen en detail ‚auf den Zahn fühlen‘ zu dürfen.
  
  
• Mobilisieren Sie und rüsten Sie das Management aus:
  Versehen Sie das Management mit der nötigen Unterstützung und den Hilfsmitteln, wie zum Beispiel FAQs, Informationsschreiben, Plänen für Entscheidungsprozesse und der Organisationstruktur, Toolkits sowie Trainings, damit sie effektiv über den M&A-Prozess kommunizieren können. Die Führungskräfte werden die ersten Ansprechpartner für die Mitarbeiter sein.
  
  
• Stellen Sie sicher, dass das Management effektiv kommuniziert:
  Stellen Sie sicher, dass unternehmensweit das Gleiche kommuniziert wird, dass die Prozessabläufe klar und die Kommunikation zwischen Mitarbeitern und den Führungskräften transparent sind.
  
  
• Installieren Sie ein passendes Vergütungs- und Anerkennungs-System:
  Belohnen Sie die Leistungen der Mitarbeiter während des M&A-Prozesses durch verschiedene, individuelle Incentives, die sich an Zielen und Kennzahlen der Integration orientieren.

Über die Studie

Die „M&A Manager Study“ von Towers Watson, eine Umfrage über die Rolle von Managern bei Fusionen und Akquisitionen, wurde im Oktober 2010 durchgeführt und erfasst die Antworten von 700 Führungskräften, die für mindestens fünf Mitarbeiter verantwortlich sind und in den vergangenen drei Jahren eine Fusion oder Übernahme durchgeführt haben. Die Befragten sind in verschiedenen Branchen tätig und in den Vereinigten Staaten, Kanada, China, Deutschland, Japan und dem Vereinigten Königreich ansässig.

Quelle: Towers Watson