Aktuelle Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG), in der über die Wirksamkeit der Versetzung eines Arbeitnehmers an einen anderen Arbeitsort entschieden wurde.
In seinem Urteil vom 19.01.2011 (Az.: 10 AZR 738/09) kam das BAG dabei zu dem Ergebnis, dass die beklagte Arbeitgeberin grundsätzlich berechtigt war, der klagenden Arbeitnehmerin die Tätigkeit an einem anderen Arbeitsort zuzuweisen. Die Versetzungsklausel im Arbeitsvertrag der Parteien sei – entgegen der Ansicht der Vorinstanzen – trotz ihrer mehrdeutigen Überschrift und ihrer Stellung am Ende des Vertrags eine wirksame Vertragsbestimmung geworden.
Einleitung
Die Gründe, die zu der Entscheidung eines Arbeitgebers führen können, einem seiner Arbeitnehmer ein anderes Tätigkeitsfeld oder die Ausübung der Tätigkeit an einem anderen Ort zuzuweisen, sind vielfältig. So ist der Arbeitgeber insbesondere bei Arbeitsunterbrechungen längerer Art, wie beispielsweise bei der Inanspruchnahme von Elternzeit, dazu gezwungen, die Arbeit durch andere Mitarbeiter ausführen zu lassen. Kehrt der Arbeitnehmer nach seiner Abwesenheit wieder ins Unternehmen des Arbeitgebers zurück, können die ergriffenen Ersatzmaßnahmen dazu führen, dass er an seinem alten Arbeitsplatz nicht mehr beschäftigt werden kann. Eine Versetzung wird notwendig. Diese ist als Teil des arbeitgeberseitigen Direktionsrechts grundsätzlich zulässig, soweit der Arbeitgeber nach billigem Ermessen über sie entscheidet.
Anders stellt sich die Sachlage allerdings dar, wenn der Arbeitsvertrag der Parteien eine konkrete Tätigkeits- und Ortsbeschreibung enthält. In diesem Fall ist eine Versetzung nur bei einvernehmlicher Änderung des Arbeitsvertrages oder mittels Änderungskündigung durchführbar. Abhilfe schaffen kann in diesem Fall die Vereinbarung eines wirksamen Versetzungsvorbehalts im Arbeitsvertrag. Dies wird durch das Urteil des BAG erneut bestätigt und konkretisiert.
Sachverhalt
In dem vom BAG zu beurteilendem Fall ging es um die Klage einer Arbeitnehmerin gegen ihre Versetzung an einen anderen Arbeitsort. Die Arbeitnehmerin war als Pharmaberaterin im Außendienst tätig. Der Arbeitsvertrag der Parteien regelte in § 1 die örtliche Zuständigkeit der Arbeitnehmerin für den Bereich 926. Des Weiteren enthielt der Arbeitsvertrag in § 16 unter der Überschrift „Dienstversetzung“ eine Regelung zur örtlichen Versetzungsbefugnis der Arbeitgeberin. § 16 lautete: „Die Firma behält sich Gebietsänderungen oder Zuweisung eines anderen Gebietes vor, wenn sich dies aus der weiteren Entwicklung des Außendienstes ergibt“. Nachdem die Arbeitnehmerin nach der Geburt eines Kindes für ein Jahr Elternzeit in Anspruch nahm, wies die Arbeitgeberin ihr nach Wiederaufnahme der Tätigkeit ein anderes Arbeitsgebiet zu. Diese Versetzung wollte die Arbeitnehmerin nicht gegen sich gelten lassen. Sie erhob daher Klage zum Arbeitsgericht mit der Begründung, dass der Versetzungsvorbehalt in § 16 des Arbeitsvertrages zumindest wegen seiner Stellung am Ende des Vertrages überraschend und damit kein wirksamer Vertragsbestandteil geworden sei. Die Versetzung sei daher unwirksam. Es verbleibe somit bei ihrer Beschäftigung im Bereich 926. Die Vorinstanzen haben der Klage mit eben dieser Begründung stattgegeben.
Die Entscheidung
Das BAG hat in seinem Urteil die Wirksamkeit des Versetzungsvorbehalts festgestellt. Der Versetzungsvorbehalt sei insbesondere entgegen der Ansicht der Vorinstanzen wirksamer Vertragsbestandteil geworden, da er weder inhaltlich noch aufgrund seiner Stellung überraschend sei. Daher sei ein bestimmter Tätigkeitsinhalt und Tätigkeitsort der Arbeitnehmerin nicht vertraglich festgelegt. Eine Versetzung sei damit grundsätzlich möglich. Soweit in § 1 des Arbeitsvertrages ein konkretes örtliches Arbeitsgebiet bezeichnet worden sei, stünde dies einer Versetzung nicht entgegen. Die Vereinbarung in § 16 des Arbeitsvertrages zeige, dass eine änderungsfeste Festlegung des Arbeitsorts gerade nicht erfolgen sollte. Der Versetzungsvorbehalt sei so formuliert, dass er die Beschränkung auf einen bestimmten Arbeitsort verhindere. Im Ergebnis verbleibe es daher dabei, dass die Versetzung der Arbeitnehmerin möglich sei, soweit die der Versetzung zugrunde liegende Entscheidung im billigen Ermessen des Arbeitgebers erfolgt sei.
Praxishinweis
Die Entscheidung bestätigt einmal mehr, dass Arbeitgeber bei der Formulierung ihrer Arbeitsverträge größtmögliche Vorsicht walten lassen sollten. So sollte der Wunsch nach einer möglichst konkreten Festlegung von Tätigkeitsfeld und Tätigkeitsort stets am Interesse an größtmöglicher Flexibilität gemessen werden. Sollte der Arbeitgeber eine konkrete Tätigkeits- und Ortsbeschreibung wünschen, empfiehlt sich zur Wahrung eines Mindestmaßes an Flexibilität die Aufnahme eines Versetzungsvorbehalts. Da die Rechtsprechung hohe Anforderungen an die Wirksamkeit eines solchen Vorbehalts stellt, sollte der Arbeitgeber sowohl bei dessen Formulierung, insbesondere bei der Auswahl der Überschrift, als auch bei der Stellung im Vertrag die Vorgaben des BAG beachten. Des Weiteren ist bei der Formulierung des Versetzungsvorbehalts darauf zu achten, dass im Falle einer betriebsbedingten Kündigung der Kreis der in die Sozialauswahl aufzunehmenden vergleichbaren Arbeitnehmer nicht unnötig vergrößert wird.
Quelle: Sabrina Gäbeler (Taylor Wessing München)
X
