Unternehmen planen mit dem einsetzenden Wirtschaftsaufschwung

Unternehmen in Europa und im Raum Naher Osten/Afrika planen eine Neuausrichtung ihrer Talent Management-Programme, sobald die Rezession überwunden und der Wirtschaftsaufschwung spürbar ist. Weniger als zehn Prozent der Unternehmen in beiden Regionen sind der Meinung, dass ihre Organisation in der Lage ist, den Einfluss ihrer Talent Management-Entscheidungen und -Investitionen effektiv zu messen.

Dies sind die Ergebnisse der Mercer-Studie „Future of Talent Management“, an der 200 multinationale Unternehmen aus Europa und 90 aus dem Raum Naher Osten/Afrika teilgenommen haben.

Über die Hälfte der Unternehmen aus beiden Regionen gab an, dass ihre Organisation die Rezession bereits überstanden habe oder gerade dabei sei, sie hinter sich zu lassen. Bemerkenswerterweise erklärten 45 Prozent der Unternehmen im Nahen Osten und 24 Prozent der Unternehmen in Europa, sie seien während der Krise nie vom Wachstumskurs abgekommen.

„Die Wirtschaftskrise hat die Unternehmen gezwungen, ihren Personalbestand und ihre Talent Management-Programme auf drastische Weise anzupassen. Basierend auf dem jetzt spürbaren Optimismus werden einschneidende Korrekturen geplant, um die mit dem Aufschwung verbundenen Chancen nutzen zu können“, sagt Dagmar Wilbs, Senior Partner im Bereich Human Capital-Beratung bei Mercer und Leiterin des Bereichs Talent Management-Consulting in der Region EMEA.


Talent Management hat höchste Priorität

Das Thema Talent Management gewinnt an Bedeutung, wie die Studienergebnisse zeigen: 80 Prozent der Befragten in beiden Regionen betrachten Talent Management als ein Thema mit Top-Priorität in den kommenden drei bis fünf Jahren. Fast die Hälfte aller Unternehmen stufte es als dringlich ein. Fast alle Unternehmen (93 Prozent in Europa und 95 Prozent im Nahen Osten/Afrika) gehen davon aus, dass sich der Wettbewerb um Schlüsseltalente, die für den Unternehmenserfolg benötigt werden, in den nächsten drei bis fünf Jahren zuspitzen wird.


Nachfolgeplanung und Führungskräfteentwicklung stehen ganz oben auf der Agenda

Als Thema mit der höchsten Priorität im Bereich Talent Management für die nächsten drei bis fünf Jahre bezeichneten die befragten Unternehmen die Nachfolgeplanung für die Führungskräfte-Ebene (40 Prozent in Europa und 35,6 Prozent im Nahen Osten). An zweiter Stelle wurde in Europa das Training/die Führungskräfteentwicklung genannt (34 Prozent), im Nahen Osten die Mitarbeitermotivation (34 Prozent). An dritter Position folgte in Europa die Identifizierung und Bindung von Schlüsseltalenten und Potenzialträgern. Im Nahen Osten stuften die befragten Unternehmen die Führungskräfteentwicklung als Thema mit der dritthöchsten Priorität ein.

„Hier spielen drei Faktoren eine Rolle: Erstens der demografische Wandel, der gegen die Unternehmen arbeitet. Es gibt eine Generation von Führungskräften, die in Kürze in den Ruhestand eintreten wird, was dem Thema Nachfolgeplanung eine besondere Dringlichkeit verleiht. Zweitens die Rezession, die zu Kündigungen und Restrukturierungen geführt und sich damit negativ auf die Führungskräfte-Pipelines ausgewirkt hat. Unternehmen müssen sich jetzt mehr als jemals zuvor aktiv um die Führungskräfteentwicklung und um die Nachfolgeplanung kümmern. Dazu kommt, dass sich drittens die Anforderungen an Führungs-und Nachwuchskräfte signifkant verändert haben. Beispielsweise ist der gekonnte Umgang mit Komplexität, Widersprüchlichkeit, Instabilität und Unsicherheit von immer größerer Bedeutung“, so Dagmar Wilbs weiter.


Messung von Talent Management-Entscheidungen und -Investitionen nicht effektiv

Nur 7 Prozent der Unternehmen in Europa und 9 Prozent der Unternehmen in der Region Naher Osten/Afrika glauben, dass sie in der Lage sind, die Auswirkungen ihrer Talent Management-Entscheidungen und -Investments effektiv zu messen. Über die Hälfte der Unternehmen in beiden Regionen sind der Meinung, ihre Organisation sei dabei einigermaßen effektiv, etwa ein Drittel sprechen ihrem Unternehmen jegliche Effektivität ab.

Die Studie zeigt weiterhin, dass viele Unternehmen dazu neigen, sich bei der Messung auf die Qualität der Durchführung und weniger auf die Resultate der Programme zu fokussieren. Was die Bewertung der Durchführung angeht, stehen bei Unternehmen in Europa vor allem die Mobility- sowie die Trainings- und Entwicklungsprogramme im Mittelpunkt, bei Unternehmen in der Region Naher Osten/Afrika sind es die Mobility-, Recruitung- und Mitarbeiterbindungsprogramme. Bei der Messung der Resultate richten die Unternehmen in beiden Regionen ihr Augenmerk eher auf ihre Performance Management-Programme.

„Unternehmen sind lange Zeit Best Practices und großen Ideen hinterher gejagt - quasi als Ersatz für solide Talent Management-Strategien und Messtechniken“, sagt Dagmar Wilbs. „Aber das reicht jetzt nicht mehr aus: Was man nicht messen kann, das kann man auch nicht managen“, so Dagmar Wilbs weiter.


Quelle: Mercer