02.11.2011 — Sabine Bechtel. Quelle: Taylor Wessing Deutschland.
Gemäß § 15 Abs. 2 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) haben Beschäftigte Anspruch auf eine finanzielle Entschädigung, wenn der Arbeitgeber zu ihren Lasten gegen das in § 7 Abs. 1 AGG enthaltene Benachteiligungsverbot verstößt. Dieser Anspruch steht auch allen Teilnehmern an einem Bewerbungsverfahren zu, deren Nichtberücksichtigung auf Gründen der Rasse, der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung oder der sexuellen Identität beruht. Der Nachweis einer solchen Diskriminierung ist oft nicht leicht, da einem abgelehnten Bewerber regelmäßig keinerlei Informationen zum Gang des Bewerbungsverfahrens und der Qualifikation anderer Bewerber vorliegen dürften. In seinem Urteil vom 21. Juli 2011 (Az. C-104/10) hatte der Europäische Gerichtshof (EuGH) zu entscheiden, ob ein abgelehnter Bewerber zur Begründung seines Entschädigungsanspruchs Einsicht in die Unterlagen des Arbeitgebers zum Bewerbungsverfahren verlangen kann.
Nach dem deutschen Zivilprozessrecht muss derjenige, der ein Recht für sich in Anspruch nimmt, sämtliche anspruchsbegründenden Tatsachen vortragen und unter Beweis stellen. Mutmaßungen und Behauptungen „ins Blaue hinein“ genügen auch im Rahmen des arbeitsgerichtlichen Urteilsverfahrens nicht. Die Geltendmachung von Entschädigungsansprüchen nach dem AGG unterliegt abweichend hiervon erleichterten Voraussetzungen. Nach § 22 AGG genügt zunächst der Vortrag von Indizien, die eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes vermuten lassen. Es ist sodann Aufgabe der mit den Indizien belasteten Prozesspartei, diese unter Beweisantritt zu widerlegen. Die Verlagerung der Beweislast hat europarechtliche Wurzeln. Sie soll der effektiven Umsetzung von Richtlinien dienen, die u.a. einen gleichberechtigten Zugang von Männern und Frauen zu Arbeitsmarkt und beruflicher Weiterbildung im Auge haben. Andere europäische Staaten haben vor diesem Hintergrund vergleichbare Regelungen erlassen, mittels derer ähnliche Beweiserleichterungen gelten. Richtungsweisend für die Tragweite und Auslegung aller nationalen Vorschriften ist nicht zuletzt die Rechtsauffassung des EuGH. Dieser hatte sich in der Rechtssache „Kelly“ mit den Informationsrechten eines abgelehnten Bewerbers nach irischem Recht zu befassen.
Herr Kelly, ein in Dublin wohnhafter Lehrer, bewarb sich an der dortigen Universität um einen Ausbildungsplatz in einem weiterführenden Studiengang. Seine Bewerbung wurde abgelehnt, ohne dass ihm weitere Informationen über die Grundlage dieser Entscheidung mitgeteilt wurden. Gegen die Ablehnung beschritt Herr Kelly den Rechtsweg. In allen Instanzen und schließlich vor dem irischen High Court vertrat er die Auffassung, aufgrund seines Geschlechts diskriminiert worden zu sein. Auf Basis der Behauptung, er sei jedenfalls besser qualifiziert als die schlechteste weibliche Bewerberin, verlangte er von der Universität Einsicht in die Unterlagen zum Bewerbungsverfahren. Sein Verlangen erstreckte er auf sämtliche persönliche Daten aller Mitbewerberinnen und Mitbewerber, anhand derer Herr Kelly beabsichtigte, die Behauptung seiner Diskriminierung belegen zu können. Der irische High Court stellte sich auf den Standpunkt, Herr Kelly habe eine Diskriminierung aufgrund seines Geschlechts nicht schlüssig dargetan. Gleichwohl hatte das Gericht Zweifel, ob eine Ablehnung des Antrags auf Offenlegung der Unterlagen des Bewerbungsverfahrens mit dem Unionsrecht vereinbar ist. Vor diesem Hintergrund bat der irische High Court den EuGH um Einschätzung der Rechtsfrage, ob eine Offenlegung der Unterlagen nach europarechtlichen Vorgaben erforderlich sei.
Der EuGH verneinte das generelle Bestehen eines solchen Informationsanspruchs. Ein Bewerber für eine Berufausbildung, so das Gericht, der sich im Rahmen des Bewerbungsverfahrens diskriminiert fühle, könne den Anbieter der Ausbildung nicht in der Hoffnung zur Herausgabe aller Unterlagen zwingen, dass Indizien für die behauptete Diskriminierung zu Tage treten. Es sei zunächst die Aufgabe des Bewerbers selbst, Tatsachen glaubhaft zu machen, die auf eine unmittelbare oder mittelbare Diskriminierung schließen lassen. Nur wenn dies gelinge, müsse die beklagte Partei den Nachweis dafür erbringen, dass im Rahmen des Bewerbungsverfahrens keine Verletzung des Diskriminierungsverbots erfolgt sei.
Ähnlich wie Herr Kelly macht auch hierzulande eine abgelehnte Bewerberin einen Anspruch auf Einsicht in die Bewerbungsunterlagen des an ihrer Statt ausgewählten Mitbewerbers vor dem Bundesarbeitsgericht (BAG) geltend. Die Klägerin dieses Verfahrens stellt sich auf den Standpunkt, es sei zunächst ausreichend, ihre eigene Qualifikation für die ausgeschriebene Position nachzuweisen. Zwecks Nachweises von Indizien bzgl. der behaupteten Diskriminierung sei ihr Einsicht in die Bewerbungsunterlagen des ausgewählten Bewerbers zu gewähren.
Ob das geltend gemachte Einsichtsrecht besteht, wird das BAG nicht allein entscheiden. Wie der irische High Court im Fall „Kelly“ hat es mit Beschluss vom 20. Mai 2010 (Az. 8 AZR 287/08) ein Vorabentscheidungsverfahren zum EuGH eingeleitet. Gegenstand dieses Verfahrens ist die Rechtsfrage, ob ein Arbeitnehmer, der darlegt, dass er die Voraussetzungen für eine ausgeschriebene Stelle erfüllt, im Falle seiner Nichtberücksichtigung einen Anspruch gegen den Arbeitgeber auf Offenlegung der Kriterien für die Einstellung eines anderen Bewerbers hat. Das Verfahren ist derzeit beim EuGH anhängig (Az. C-415/10); eine Entscheidung steht noch aus. Der Standpunkt des EuGH im Verfahren „Kelly“ könnte für den Ausgang dieses Rechtsstreits jedoch ein erster Fingerzeig sein.
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