Mitarbeiterbefragungen für die Führungskräftevergütung nutzen?

„Die Verwendung von Ergebnissen aus Mitarbeiterbefragungen für das Design der variablen Führungskräftevergütung kann für Unternehmen doppelt nützlich sein: So wird das Engagementpotenzial von Mitarbeiterbefragungen voll genutzt und dem Ruf nach einer nachhaltigen Führungskräftevergütung nachgekommen. Doch gute Lösungen sind hierfür die Ausnahme. Zudem ist die allgemeine Empfehlung, Befragungsdaten für die Führungskräftebeurteilung/-vergütung zu nutzen, unangemessen - diese Entscheidung verlangt Augenmaß.“

Die Popularität der Nutzung von Befragungsdaten für die variable Führungskräftebeurteilung/-vergütung nimmt langsam, aber stetig zu. Es sollen mehr Zugzwang in die Folgeprozesse von Mitarbeiterbefragungen sowie eine langfristige Orientierung in die Gestaltung der Führungskräftevergütung gebracht werden. Doch hiermit sind vielfältige Risiken verbunden. Zentrale Parameter funktionierender Lösungen sind folgende:

• Anerkennung schaffen: Mit der Nutzung von Befragungsdaten für die Führungskräftevergütung sind viele Vorbehalte verbunden, vor allem die Manipulationsmöglichkeit von Ergebnissen und eine ungerechte Bewertung. Deshalb gilt es, viele Dinge im Vorfeld abzuwägen: den Kreis der Führungskräfte, die Verfügbarkeit geeigneter Benchmarks, Einflussmöglichkeiten der Führungskräfte auf die Ergebnisse, u.v.m.
  
  
• Geeignete Kennzahlen nutzen: Besonders die Kennzahl „Mitarbeiterengagement“ eignet sich für das Design der Führungskräftevergütung, weil damit eine positive Auswirkung auf die Geschäftsergebnisse zu erwarten ist – wie viele Studien zeigen. Ein nachhaltiges Engagement zu erreichen, verlangt jedoch auch einen Fokus auf die Erhaltung der Arbeitsfähigkeit – weshalb „Well-Being“ mit Engagement bei der Kennzahlenentwicklung verknüpft werden sollte.
  
  
• Beurteilungsmethode angemessen kalibrieren: Die Gestaltung der Beurteilungsmethode umfasst eine ganze Batterie von „Stellschrauben“: Maßeinheiten, Umgang mit Abweichungen von Benchmarks, Gewichtung, geeignete Zielfindung, Einordnung in das Vergütungsdesign, Beurteilungsmodus, Kostendeckelung, u.v.m. Die jeweilige Lösung muss auf den Bedarf und die Voraussetzungen im jeweiligen Unternehmen zugeschnitten werden.

Nur, wenn das Konzept diese drei Parameter in geeigneter Weise berücksichtigt, kann die Nutzung der Befragungsdaten im Rahmen der Führungskräftevergütung ein bereicherndes Element sein. Dies stärkt sowohl die Mitarbeiterbefragung als auch die Vergütungssystematik, was zu einer Verbesserung der Führungsfähigkeiten sowie zu nachhaltigem Mitarbeiterengagement führen kann.

Quelle: Towers Watson