Recruiting: Fehlentscheidungen weit verbreitet

19.03.2015 — Online-Redaktion Verlag Dashöfer. Quelle: Robert Half Deutschland GmbH .

Bei der Einstellung setzen Unternehmen große Erwartungen in neue Mitarbeiter - die jedoch häufig nicht erfüllt werden: Die überwiegende Mehrheit der Personalentscheider (80 %) hat bereits einen Mitarbeiter eingestellt, der unter den an ihn gestellten Anforderungen zurückgeblieben ist.

HR-Manager stellen außerdem fest, dass etwa jeder zehnte Mitarbeiterwechsel auf einer Fehlentscheidung beim Recruiting beruht. Dies zeigt das Booklet „Gute Wahl! Wie Sie Kosten und Risiken falscher Personalentscheidungen minimieren“. Die Ergebnisse basieren auf einer aktuellen Arbeitsmarktstudie des Personaldienstleisters Robert Half, für die 200 HR-Manager aus Deutschland befragt wurden.

Falsche Personalentscheidungen sind teuer und belasten das Arbeitsklima

Nach den Auswirkungen personeller Fehlentscheidungen gefragt, befürchten mehr als die Hälfte der HR-Manager (52 %) einen Produktivitätsverlust des Unternehmens. Für mehr als jeden dritten Befragten (35 %) ist die größte Sorge, eine Fehleinstellung wirke sich negativ auf die Arbeitsmoral aus und stifte Unruhe im Team. Weitere 12 % sehen das Hauptproblem in der Entstehung zusätzlicher Kosten.

Robert Half hat HR-Manager gefragt:
Was ist Ihrer Meinung nach die größte Auswirkung einer falschen Einstellungsentscheidung?

		Unternehmensgröße
	Gesamt	50 - 499 Mitarbeiter	500 - 999 Mitarbeiter	1000 Mitarbeiter
Produktivitätsverlust	52 %	54 %	55 %	42 %
Unruhe im Team/ Einfluss auf die Arbeitsmoral	35 %	36 %	28 %	46 %
Monetäre Kosten	12 %	6 %	15 %	10 %
Sonstige	3 %	4 %	2 %	2 %

Quelle: Robert Half, Arbeitsmarktstudie 2015, Befragung von 200 HR-Managern in Deutschland

Herausforderung Recruiting: Mangel an Spezialisten, fehlende Kenntnisse und große Konkurrenz

Eine große Mehrheit der Personalentscheider (80 %) sehen das Recruiting als große Herausforderung an. Denn das Angebot an offenen Stellen ist in Deutschland weitaus größer als die Anzahl qualifizierter Fachkräfte.

Mit dem Mangel an Fachkräften mit Spezialwissen oder für Nischenbereiche begründen daher auch 69 % der Befragten die Probleme bei der Personalsuche. Je 15 % beklagen außerdem die unzureichenden kaufmännischen und betriebswirtschaftlichen Kenntnisse von Bewerbern und einen zu starken Wettbewerb um die besten Fachkräfte.

Vor dem Hintergrund der gewachsenen Anforderungen am Markt und der hohen Einstellungsabsichten deutscher Unternehmen stehen Personalentscheider heute vor einer großen Recruiting-Herausforderung. Hinzu kommt, dass der Beitrag eines einzelnen Mitarbeiters zum Erfolg eines Unternehmens häufig unterschätzt wird. Insbesondere dann, wenn dieser eine Schlüsselfunktion innehat, die nicht einfach zu ersetzen ist“, weiß Sven Hennige, Senior Managing Director Central Europe & The Netherlands bei Robert Half.

„Um das Risiko einer falschen und in Folge kostenintensiven Personalentscheidung zu minimieren, müssen Arbeitgeber ihre Recruiting-Prozesse regelmäßig auf den Prüfstand stellen und an aktuelle Marktentwicklungen anpassen.

Die Fachabteilung muss dafür sehr eng mit der HR-Abteilung oder dem externen Personaldienstleister zusammenarbeiten und einen optimalen Recruiting-Prozess aufstellen: Vom passgenauen Anforderungsprofil der Stelle über die Suche im eigenen Netzwerk, im aktiven und passiven Bewerbermarkt, professionellen Bewerbungsgesprächen bis hin zu einem erfolgreichen Onboarding-Prozess.“

Weitere Studienergebnisse zum Thema Recruiting und Handlungsempfehlungen stehen kostenfrei im Booklet „Gute Wahl! Wie Sie Kosten und Risiken falscher Personalentscheidung minimieren“ zum Download bereit.

Dos & Don’ts im Recruiting:

Don'ts	Dos
Im Alleingang rekrutieren	Holen Sie sich Feedback von Kollegen zum Anforderungsprofil der offenen Stelle oder greifen Sie auf die professionelle Unterstützung eines spezialisierten Personalvermittlers zurück.
Zu viel erwarten	Unterscheiden Sie zwischen Fähigkeiten, die für die Stelle unabdingbar sind und solchen, die entwickelt werden können (Muss- und Kann-Kriterien).
Auf Standard-Stellenanzeigen zurückgreifen	Erstellen Sie passgenaue Stellenanzeigen und fügen Sie interessante Details ein, wie Teamgröße, Berichtslinie, Unternehmenswerte, Weiterbildungsangebote und einem Link zu Ihrer Karriereseite.
Über Quellen suchen, die andere auch nutzen	Betreiben Sie Active Sourcing im passiven Bewerbermarkt. Viele festangestellte Kandidaten sind offen für interessante Stellenangebote. Führen Sie Mitarbeiterprogramme ein und prämieren Sie erfolgreiche Empfehlungen.
Die Lösung im Internet erwarten	Online-Tools können sehr wertvoll sein, die persönliche Interaktion ist jedoch der wichtigste Aspekt im Recruiting-Prozess. Bauen Sie sich eine Bewerber-Pipeline auf.
Zu lange warten	Sprechen Sie ein Angebot aus, sobald Sie einen Favoriten identifiziert haben. Sie riskieren sonst, Ihren Wunschkandidaten an die Konkurrenz zu verlieren.
Ein niedriges Gehalt anbieten	Bieten Sie ein marktübliches Gehaltspaket an. Orientieren Sie sich an Gehaltsübersichten wie der von Robert