Weihnachtsgeld - freiwillige Leistung oder Pflicht?

Während Arbeitnehmer, deren Anspruch auf Zahlung eines Weihnachtsgeldes in einem Arbeitsvertrag oder durch Tarifvertrag klar geregelt ist, dem Weihnachtsfest gelassen entgegen sehen können, so der Stuttgarter Fachanwalt für Arbeitsrecht Michael Henn, entsteht dann häufig Streit, wenn das Weihnachtsgeld mit einem sogen. „Freiwilligkeitsvorbehalt“ durch den Arbeitgeber versehen ist.

In einer neueren Entscheidung, so Henn, habe sich das Bundesarbeitsgericht (AZ.: 10 AZR 606/07) nun grundsätzlich mit der Frage von Freiwilligkeitsvorbehalten bei Sonderzahlungen wie Urlaubs- oder Weihnachtsgeld auseinandergesetzt und einige Streitfragen dazu geklärt. Hierbei habe das Gericht ausdrücklich festgestellt, dass der Arbeitgeber grundsätzlich einen Rechtsanspruch des Arbeitnehmers auf eine in Aussicht gestellte jährliche Sonderzahlung wie Urlaubs- oder Weihnachtsgeld ausschließen und sich die Entscheidung vorbehalten könne, ob und in welcher Höhe er künftig diese Sonderzahlungen gewährt.

Voraussetzung für die Wirksamkeit eines derartigen Freiwilligkeitsvorbehalts sei allerdings, dass der Arbeitsvertrag eindeutig regele, dass es sich um eine freiwillige Leistung des Arbeitgebers „ohne jeden Rechtsanspruch“ handele, während hingegen weit verbreitete Formulierungen wie „eine freiwillige, stets widerrufliche Leistung“ im Arbeitsvertrag gerade nicht genug eindeutig seien, sodass der Arbeitgeber die freiwillige auch nicht wiederrufen könne, betont Henn. Ferner habe das Gericht auch in diesem Zusammenhang auch ausdrücklich festgestellt, dass dieser Freiwilligkeitsvorbehalt sowohl im Arbeitsvertrag selbst, aber auch aus Anlass der einzelnen Sonderzahlungen erklärt werden könne, wenn der Arbeitsvertrag dazu keine Regelungen enthalte.

Besteht jedoch ein wirksamer „Freiwilligkeitsvorbehalt“, so betont Henn weiter, ist der Arbeitgeber auch nicht verpflichtet, zu Beginn des Leistungszeitraums, etwa jährlich am 01. Dezember, anzukündigen, ob dieses Mal eine Sonderzahlung gewährt werde, da ein Anspruch des Arbeitsnehmers auf dessen Zahlung von vornherein nicht bestehe. Ist der Widerrufsvorbehalt dagegen nicht eindeutig oder widersprüchlich, so Henn, gehe das Gericht nunmehr davon aus, dass ein unwirksamer Widerrufsvorbehalt ersatzlos wegfalle und auch nicht in einen Widerrufsvorbehalt „umzudeuten“ sei. Dies bedeute, so Henn, dass der Arbeitgeber in solchen Fällen zu einer Zahlung des Weihnachtsgeldes verpflichtet sei. Auch aus einer sogen. „betrieblichen Übung“ könne sich der Arbeitgeber nicht einfach durch „einseitige, einfache Erklärung“ befreien, sonder nur durch – rechtliche zulässige – Kündigung oder ablösende Betriebsvereinbarung. Vor diesem Hintergrund warnte Henn nochmals alle Arbeitgeber, in ihren Arbeitsvertragen unklare Formulierungen zu Sonderzahlungen aufzunehmen sowie auch die Rechtsprechung zur „betrieblichen Übung“ zu beachten,, während er Arbeitnehmer ermunterte, in Zweifelsfällen entsprechenden Rechtsrat bei einem auf Arbeitsrecht spezialisierten Anwalt einzuholen.