08.02.2012 — Online-Redaktion Verlag Dashöfer. Quelle: centomo GmbH & Co. KG.
Der neue Mitarbeiter muss das Unternehmen, die Philosophie, die Rolle, die Mitarbeiterkultur, das Ist und das Soll verstehen und dies möglichst in seiner Vergangenheit in ähnlicher Umgebung bereits erfolgreich gelebt und umgesetzt haben. Fehlbesetzungen – vor allem im Top Management – können ein Unternehmen ruinieren. Das Ziel ist somit, die beste verfügbare Führungspersönlichkeit für die Aufgabe zu gewinnen und sich zugleich den entscheidenden Vorsprung im Wettbewerb zu sichern.
Das suchende Unternehmen hat ggf. zuerst Themen wie Employer Branding zu bewältigen, um für Aspiranten überhaupt interessant zu sein („Wie wirkt unser Unternehmen nach außen? Was zeichnet es aus?“). Genauso wichtig sind auch gewisse Verhaltensregeln für den Arbeitgeber („Zeigen wir in Vorstellungsgesprächen eine positive, freundliche und aufgeschlossene Haltung dem Bewerber gegenüber? Sehen wir das Gespräch als echte Chance für uns, hier schon den besten potenziellen Mitarbeiter gegenüber zu haben?“ – „Ist das Aufgaben profil intern exakt abgestimmt, damit die Rolle einheitlich von HR und Fachbereich beschrieben werden kann?“ – „Sind unsere internen Einstellungsprozesse schlank und transparent, damit wir bei der richtigen Person schnell den Deckel drauf bekommen?“ – „Ist bei Gesprächen mit den Top- Experten ein Vertreter auf Managementebene mit dabei, um einer evtl. unberechtigten Absage des Fachbereichs aus direkter Konkurrenzangst entgegenzuwirken?“).
Es bleibt jedoch auch nach wie vor die Frage, wie man aus einer meist Vielzahl an Direktbewerbungen, die richtige Person für die Rolle findet (sollte die Person überhaupt dabei sein). Die Zeit, die auf den ersten Blick nicht passenden Bewerber auszufiltern und abzusagen und noch mehr: Die sogenannten Blender zu erkennen, bringt viele Personalverantwortliche an ihre zeitlichen Grenzen.
Die effektivste Lösung dafür, der sich immer mehr Unternehmen bedienen, ist die Direktansprache (Executive Search) eines Headhunters / Personalberaters. Unter dem Strich ist dies oft auch die preiswerteste!
Ein Personalberater schafft dem Unternehmen den Vorteil, sich gezielt auf von ihm vorgeschlagene 3-4 passende Kandidaten zu konzentrieren. Dies bringt einen immensen Zeitgewinn und die Sicherheit, im Vorstellungsgespräch keinem Blender gegenüberzusitzen, da u.a. im Vorfeld auch Referenzen peinlich genau geprüft wurden.
Werden diese Punkte berücksichtigt, sind die Chancen, einen passenden Mitarbeiter (m/w) für die entsprechende Vakanz zu finden, am höchsten. Mindestens genauso wichtig dabei ist natürlich auch das Bauchgefühl den Personalberater betreffend. Nur ein vertrauensvolles, ehrliches, respektvolles und authentisches Verhältnis, das mit transparenter Kommunikation gepaart ist, bringt die ideale Ergänzung. Reden Sie also sowohl als Hiring Manager, wie auch als Kandidat immer mit der Personalberatung und lassen Sie sich den Prozess ganz genau aufzeigen. Gerade als Kandidat will man, dass nicht mit den eigenen Unterlagen überall „hausieren“ gegangen, sondern auf konkrete und zuvor gemeinsam besprochene Unternehmen zugegangen wird. Somit werden falsche Erwartungshaltungen ausgeschlossen und jeder kann sich letztendlich exakt die auf seine Bedürfnisse passende Hilfe aussuchen.